Les entreprises cherchent constamment à optimiser la gestion de leurs ressources humaines. Deux concepts clés émergent souvent dans ce domaine : la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Bien que similaires en apparence, ces approches ont des distinctions importantes qui influencent leur application.
La GEPP se concentre principalement sur l’accompagnement des salariés dans leur trajectoire professionnelle, visant à aligner leurs aspirations avec les besoins de l’entreprise. En revanche, la GPEC a une portée plus prévisionnelle, cherchant à anticiper les besoins en compétences pour mieux préparer l’avenir de l’organisation.
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Plan de l'article
Définition et historique de la GPEC et de la GEPP
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une approche stratégique introduite par la loi de programmation pour la cohésion sociale, dite loi Borloo, en 2005. La GPEC se concentre sur la planification à long terme des besoins en compétences et en effectifs dans une entreprise. Cette démarche vise à anticiper les évolutions du marché du travail et à adapter les compétences des salariés aux futures exigences de l’organisation.
En 2015, la loi Rebsamen est venue compléter la GPEC en renforçant le dialogue social et en intégrant des mesures pour une meilleure gestion des ressources humaines. Cette loi a permis de structurer davantage les processus de planification, tout en impliquant plus activement les partenaires sociaux dans les discussions sur les besoins futurs en compétences.
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La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), quant à elle, a été introduite par les ordonnances Macron de 2017. Contrairement à la GPEC, la GEPP met l’accent sur la gestion des parcours professionnels des employés et sur la formation continue. Cette approche vise à mieux accompagner les salariés dans leur développement professionnel, à favoriser la mobilité interne et à renforcer leur employabilité.
| Concept | Introduction | Objectif principal |
|---|---|---|
| GPEC | Loi Borloo (2005) | Planification à long terme des besoins en compétences |
| GEPP | Ordonnances Macron (2017) | Gestion des parcours professionnels et formation continue |
La distinction entre ces deux approches réside donc principalement dans leur objectif et leur portée : tandis que la GPEC se concentre sur l’anticipation des besoins futurs en compétences, la GEPP met l’accent sur l’accompagnement des salariés tout au long de leur carrière.
Les différences principales entre la GPEC et la GEPP
La GPEC et la GEPP se distinguent par leurs objectifs et leur portée. La GPEC, axée sur la planification à long terme, vise à anticiper les besoins futurs en compétences et en effectifs. En revanche, la GEPP se concentre sur la gestion des parcours professionnels des employés, avec un accent particulier sur la formation continue.
Objectifs et portée
- GPEC : planification des besoins en compétences à long terme, optimisation des ressources humaines.
- GEPP : gestion des parcours professionnels, renforcement de l’employabilité, promotion de la mobilité interne.
La GPEC se focalise sur la stratégie globale de l’entreprise, en intégrant des prévisions à long terme. Elle permet d’anticiper les mutations du marché du travail et d’adapter les compétences des salariés aux évolutions technologiques et économiques. La GEPP, introduite par les ordonnances Macron, met l’accent sur le développement des parcours professionnels et la formation continue des employés. Elle favorise une approche plus individualisée, visant à accompagner les salariés dans leur développement personnel et professionnel.
Méthodologie
- GPEC : analyse des besoins futurs, planification stratégique, dialogue social.
- GEPP : accompagnement des salariés, formation continue, gestion des carrières.
La GPEC repose sur une méthodologie structurée, impliquant une analyse approfondie des besoins futurs en compétences. Elle englobe aussi un dialogue social renforcé, facilité par la loi Rebsamen. La GEPP, de son côté, privilégie un accompagnement personnalisé des salariés, visant à améliorer leur employabilité et à favoriser leur mobilité interne. Elle intègre aussi des aspects liés à la transition écologique, en adaptant les compétences aux nouveaux enjeux environnementaux.
La différence essentielle entre la GPEC et la GEPP réside donc dans leur approche : la première est orientée vers une planification stratégique à long terme, tandis que la seconde met l’accent sur l’accompagnement et le développement continu des salariés.
Les objectifs et avantages de la GEPP
La GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) se distingue par son approche centrée sur l’individu et son parcours professionnel. Elle vise à renforcer l’employabilité des salariés en favorisant leur formation continue et en encourageant la mobilité interne. En accompagnant les employés dans leur développement, la GEPP permet de mieux répondre aux attentes des salariés tout en s’adaptant aux besoins de l’entreprise.
Principaux objectifs
- Formation continue : permettre aux salariés de développer et actualiser leurs compétences tout au long de leur carrière.
- Mobilité interne : favoriser les opportunités de carrière au sein de l’entreprise, facilitant ainsi le développement personnel et professionnel.
- Employabilité : assurer que les salariés restent compétitifs et aptes à répondre aux évolutions du marché du travail.
- Transition écologique : intégrer des compétences spécifiques liées aux enjeux environnementaux et à la durabilité.
La formation continue est un pilier central de la GEPP. Elle offre aux salariés l’opportunité de se perfectionner et de s’adapter aux nouvelles exigences professionnelles. En encourageant la mobilité interne, la GEPP permet aussi de redistribuer les talents au sein de l’entreprise, optimisant ainsi l’utilisation des ressources humaines.
La transition écologique est un autre aspect fondamental de la GEPP. En intégrant des compétences liées aux enjeux environnementaux, les entreprises peuvent mieux répondre aux défis écologiques actuels. Cette approche proactive permet d’anticiper les mutations du marché et de préparer les salariés aux métiers de demain.
La GEPP offre une réponse adaptée aux évolutions du marché du travail tout en valorisant les parcours professionnels des salariés. Elle constitue un levier stratégique pour les entreprises souhaitant rester compétitives tout en répondant aux aspirations de leurs employés.
Mise en œuvre de la GEPP en entreprise
La mise en œuvre de la GEPP requiert une approche structurée. Elle commence par un état des lieux des ressources humaines et des compétences disponibles au sein de l’entreprise. Une cartographie des compétences permet d’identifier les forces et les axes d’amélioration. Cette étape est fondamentale pour aligner les besoins de l’entreprise avec les aspirations des salariés.
Étapes clés
- État des lieux : réaliser un inventaire détaillé des compétences et des effectifs actuels.
- Cartographie des compétences : identifier les compétences présentes et celles à développer.
- Plan de formation : établir un programme de formation continue pour combler les lacunes.
- Suivi et évaluation : mettre en place des indicateurs de performance pour mesurer l’efficacité des actions.
Le dialogue social joue un rôle central dans cette démarche. Les partenaires sociaux participent activement à l’élaboration et à la mise en œuvre de la GEPP. Ce processus collaboratif permet d’anticiper et de prévenir les crises dans la gestion des ressources humaines.
Enjeux et défis
| Enjeux | Défis |
|---|---|
| Adaptabilité aux évolutions du marché du travail | Identifier rapidement les compétences émergentes |
| Intégration des nouvelles technologies | Former les salariés aux outils et technologies innovants |
| Transition écologique | Développer des compétences spécifiques liées aux enjeux environnementaux |
Les entreprises doivent aussi s’adapter aux évolutions technologiques pour rester compétitives. La GEPP offre une réponse flexible aux transformations rapides du marché du travail, en intégrant des formations spécifiques aux nouvelles technologies et en favorisant une gestion proactive des parcours professionnels.
